可以说，人们对性别问题的认识水平并没有比近年来更高，但妇女，特别是技术部门的妇女，继续与留在劳动力队伍的挑战作斗争。在亚洲，潜在的文化和社会期望可能被证明是更难克服的障碍，然而，企业仍有很大的空间介入，帮助企业走上正确的道路。

我成长在这样一个环境中，我看到女儿比儿子更不受重视，并简单地告诉他们，事情在他们之前的几代人都是这样的。在亚洲，妇女被视为这样的情况并不少见，在印度和中国等国家，性别选择性堕胎导致了一种疾病https://www.pnas.org/content/116/19/9303“target=”\u blank“rel=”noopener noreferrer nofollow“data component=”externalLink“>男女比例失衡，倾向男性。

告诉我们事情就是这样，几乎没有采取什么措施来实施变革，我看到失去自我价值是多么容易，你所做的每一个决定都要三思而后行。

这促使我在20年前开始我的记者生涯时，花时间报道女性高管，突出她们面临的挑战，在某种程度上，我采访的女性往往会强调她们的愿望，即不要把焦点放在女性高管的职业生涯上，而只是作为一名晋升的专业人士https://www.zdnet.com/article/grown-men-dont-cry-women-dont-make-good-ceos/" target=“\u blank”>不管他们的性别如何，所以我收回了我的重点，而不是偶尔的报道。在LinkedIn最新的机会指数显示，亚太地区三分之一的女性他们认为，由于缺乏指导、技能和作为女性所面临的时间，他们的性别已经成为机会的障碍。约41%的人认为，与男性相比，他们获得的职业发展机会更少。在一些市场，这一数字更高，其中新加坡为49%，马来西亚为45%，中国为44%。

而去年，女性首席执行官的数量在调查对亚洲等9个地区的2600名高管进行了民意调查，随后在2019年进行了一项类似的研究。

该研究还显示，62%的女性和60%的男性预计他们的组织在未来五年内将显著改善性别平等，而2019年这一比例分别为71%和67%。

我最近与卢拉·莫汉蒂（Lula Mohanty）进行了交谈，IBM亚太区全球商业服务总经理，关于性别平等以及该地区和全球女性专业人士继续面临的挑战。她说，两性平等是指男女在工作场所拥有平等的机会和代表性，确保他们在工作中都能自如地发挥自己的个性，而不会感到任何压力去调整或顺从。莫汉蒂指出，这也是关于同工同酬、平等特权和平等获得任何职位的问题。

然而，对于大多数组织来说，这仍然不是一个商业优先事项。尽管人们对两性平等的认识和对话水平有所提高，但这一点仍然存在。”所以，虽然我们说的都是正确的话，但这并不是我们真正在做和衡量的事情。她说：“没有责任来确保这是（一个组织内）的首要任务。”她指出，围绕着女性应该扮演的角色，陈规定型观念仍然存在。例如，40%的人说他们更愿意为男性经理工作。她说，这可能导致妇女在某些角色上被忽视，她指出，担任高级职位的妇女人数仍然很低，特别是在技术部门，妇女人数低于1980年代和1990年代的水平。

她补充说，为确保平等的代表性，往往还没有起草关于多样性的政策在工作场所。”如果你看看包容，那更多的是关于文化和在心态上，这些事情不常被谈论，比如会议上的协议，（应该）如何管理混合型劳动力，以及如何应对涉及女性的挑战或情况，”她说。

莫汉蒂指出，女性经常难以维持人际网络，因为她们很少有时间在工作之外照顾家人。这一点很重要，因为网络不仅提供了就业机会，而且使专业人士能够不断了解行业的最新情况。

她补充说，在科技等行业，时间也是一个因素，这是不断变化的，需要投入精力和阅读时间来跟上最新的发展。

她敦促各组织着眼于应对这些挑战，以及女性导师（她们在技术领域的人数很少，而且相差甚远）提高自己的水平，成为榜样，帮助指导年轻的同行。她指出，如果没有导师和指导，女性专业人士——看不到职业生涯的成功或成长——可能会认为她们最好呆在家里。

她还强调需要保持平衡，这样男性就不会感到受到歧视。”我们需要的是盟友，而不是感到受到威胁的人。她说：“这就是为什么平等代表权和平等机会很重要。”精英统治将占上风。如果有人显然不适合这份工作，没有人应该说其他的。但是，如今，这一点甚至还不清楚还有谁有资格（担任某一职务）。“

展望未来，莫汉蒂说，她希望看到亚洲企业的领导团队采取决定性的行动，并建立业务指标，以此来评估该组织及其领导人。她还呼吁各组织提高认识，鼓励更多妇女从事STEM（科学、技术、工程和数学）职业，例如，通过支持赞助和辅导计划。

忽视性别问题并不能消除董事会对工作场所性别平等需求的惰性要坚决解决。简单地说，不作为必须结束，现在必须结束。

正如莫汉蒂正确指出的那样，当组织没有采取任何措施来解决问题时，仅仅说正确的话是不够的。必须有责任感，必须采取具体步骤，确保解决两性平等问题的政策得到适当衡量，并在需要时加以完善。

在亚洲，文化和社会期望可能意味着解决这些挑战更为复杂，但这并不意味着企业不应试图解决这些挑战。第一步通常是相同的，包括沟通，围绕工作场所的多样性推动对话https://www.linkedin.com/pulse/1-3-women-apac-feel-gender-barrier-opportunity-can-help-feon-ang-%E6%B4%AA%E9%9B%8D%E5%8D%8E/“target=”\u blank“rel=”noopener noreferrer nofollow“data component=”externalLink“>FeonLinkedIn亚太区人才和学习解决方案副总裁Ang也强调，需要增加女性担任领导角色的人数，并制定有利于家庭的政策和灵活性计划，以更好地支持女性。她指出，职场女性仍在努力平衡职业和家庭，亚太地区45%的女性认为，家庭责任往往会阻碍她们的职业发展。

企业必须立即行动，采取具体措施，真正推动变革，希望最终实现职场两性平等。他们已经走完了，现在是时候谈谈了。

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